Kıdem tazminatı alma şartları

Kıdem tazminatı alma şartları

Kıdem tazminatı alma şartları

 

Kıdem tazminatı alma şartları

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin ilk şartı aynı işverene ait bir şirkette en az bir yıllık çalışmaktır. Bu süreden az çalışan bir işçi işten hangi nedenden ayrılırsa ayrılsın kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir yıllık süreç illa aynı adreste olacak diye bir zorunluluk bulunmamaktadır. Aynı işverene ait farklı iş yerlerinde çalışma süreleri de kabul edilmektedir. Her ne kadar basit düşünecek olursak, işten çıkarılan ve iş yerinde ki kıdemi bir yıl ve üzeri olan herkes kıdem tazminatına hak kazanır diyebiliriz. Fakat bazı durumlar da Kıdem tazminatı alma şartları da değişkenlik gösterebiliyor. Dilerseniz gelin bu konuyu biraz detaylandıralım.

Peki hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılır?

İşçi kendi iradesi dışında işvereni tarafından işten çıkartılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır.

Kural olarak çalışanın, işveren tarafından işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini söylemek mümkün. Fakat işveren işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir durumdan dolayı işten çıkartır ise işçiye herhangi bir kıdem tazminatı ödemesi yapmaz.

Burada önemli olan konu; işçinin hangi nedenden ötürü işten çıkarıldığı ile alakalıdır.

Konu ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi’nde;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir

İşçi haklı bir neden ile iş akdini fesheder ise, kıdem tazminatına hak kazanır.

Normal şartlarda sürekli dile getirdiğimiz gibi kural olarak işçi kendi rızası ile işten ayrılır ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat bazı durumlarda bu kural bozulabiliyor.

Nedir mesela bu durumlar;

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi’nde konu ile ilgili;

Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Başka hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılır?

1475  Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükte olan tek maddesinde 14. Maddesi gereği bazı durumlarda kıdem tazminatı ödeneceğine dair düzenlemeler bulunmaktadır. Bu maddede beyan edilen durumlarda işçilere kıdem tazminatı ödemesi yapılması zorunludur.

1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. Maddesi gereği hangi nedenlerden dolayı kıdem tazminatına hak kazanabilir.

  • İşçinin askere gitmesi,

İşçi askere gitmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde de kıdem tazminatının alınması mümkün. Bu konu ile ilgili daha fazla bilgi almak için Askerlik nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim? başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  • Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içerisinde iş akdini feshetmesi,

Kadın çalışanlar, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş akdini bu nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir. Detaylı bilgi almak için Evlenen kadınlar işten ayrılınca kıdem tazminatı alabilir mi? başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  • 15 yıl 3600 gün şartı ile istifa etmesi,

15 yıl 3600 prim gün sayısı ile emekli olma şansı da mevcut. Fakat bu konu ile ilgili biraz farklılıklar mevcut. Bunun için 15 yıl ve 3600 gün ile kıdem tazminatı başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  • İşçinin vefat etmesi,

İşçinin herhangi bir nedenden dolayı vefat etmesi durumunda da, işvereni tarafından kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır. Kıdem tazminatı, işvereni tarafından vefat eden işçinin kanuni mirasçılarına yapılması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı alma şartları

 

1 Comment

Add a Comment

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*