İhbar süresi bölünebilinir mi?

Soru: Merhaba, dün işverenim tarafından bana ihbar bildirimi yapıldı. Fakat, bir kısmını senelik izin olarak kullanacağımı söyledi. Açıkçası benim paraya ihtiyacım var. İhbar süresi bitene kadar çalışmak, sonrasında da senelik izin paramı ekstradan almak istiyorum. İşverenin bu teklifini kabul etmek zorunda mıyım? İhbar süresi bölünebilir mi? İhbar süresinde yıllık izin kullanılır mı? Teşekkürler.

Cevap:

İhbar Tazminatı nedir?

İhbar tazminatı işçinin işten haber verilmeden veya ihbar süresi bitiminden önce işveren tarafından işçiye ödenmek zorunda olan tutardır. Bu durum tam tersi için de geçerlidir. Yani işçi kanununda belirtilen süreler dahilinde haber vermeden işin bırakılması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır. İhbar tazminatında amaç, çalışanın ya da işverenin işi bırakma ya da işten çıkarma niyetlerini makul bir sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. Bknz: İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenmez?

İhbar süreleri ne kadardır?

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 maddesi gereği;

6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta,

Bildirim süresi bulunmaktadır.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya iş yerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak karşı tarafa iletmek ile yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden taraf, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak karşı tarafa ödemek ile yükümlüdür.

İhbar süresi bölünebilir mi? İhbar süresinde yıllık izin kullanılır mı?

4857 Sayılı İş Kanunu‘nda ihbar süreleri ve ihbar sürelerinin uyulmaması hakkında getirilen yaptırımlar sayılmış fakat ihbar süresinin kullanımına ilişkin net detaylar belirtilmemiştir. İş kanunu’nda ya da mevzuatta yer almayan bu tarz durumlarda, dikkat edilmesi gereken husus yargıtay kararları olacaktır.

İhbar süresinin bölünemezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar

“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”

Özetlememiz gerekir ise şayet;

4857 Sayılı İş Kanunu‘muzda her ne kadar ihbar süresinin nasıl kullanılacağına dair net hükümler olmasa da, bu döneme kadar gerçekleşen yargıtay kararları kafamızda ki soru işaretlerini gideriyor.

Yargıtay kararına göre, ihbar bildirimin farklı, senelik izin kavramının farklı olduğunu anlayabilirsiniz. İşçi, işvereni tarafından ihbar süresi içerisinde senelik izine zorlanamaz. Eğer ihbar süreniz içerisinde yıllık izin kullanırsanız, kanunen siz eksik ihbar süresi kullanmış kabul edileceksiniz.

Sizin örnek olarak, 4 hafta yani 28 gün ihbar süreniz var, siz bu süre içerisinde içeride bulunan 20 günlük ücretli izninizi kullanırsanız ve bu sayede siz 28 günlük ihbar sürenizden sadece 8 gün ihbar süresi kullanmış olarak kabul edileceksiniz. Kullanmadığınız 20 günlük ihbar süreniz kullanılmamış olacaktır. Dolayısıyla; Senelik izniniz sona erdikten sonra iş sözleşmeniz 20 günlük ihbar süreniz tamamlandıktan sonra ancak feshedilecektir.

Eğer yukarıda sizinle paylaşmış olduğumuz yargıtay kararını işvereninize iletebilirseniz kendisi de bu hatadan vazgeçecektir. Aksi halde, bu durumdan kendisi zararlı çıkacaktır.

İhbar tazminatı hakkında merak edilenler