İşçiye sürekli belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılması
Soru: Merhaba, ben yaklaşık 5 yıldır bir işyerinde çalışmaktayım. Her sene başında bana işverenim sözleşme imzalatıyor. Ben ilk başlarda işsizlikten dolayı buna ses çıkarmadım fakat artık, bu durum benim canımı sıkmaya başladı. İşimden olmak istemiyorum ama işten çıkarıldığım taktirde bu şartlarda kıdem tazminatımın ödenmeyecek olması beni düşündürüyor. Bu yoldan bir geri dönüşümüz söz konusu olabilir mi? Olası bir işten çıkarılma durumunda İşçiye sürekli belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılması kıdem tazminatı konusunda bir hak kaybı yaşatır mı? Geri dönüşünüz için şimdiden teşekkürler.
Cevap:
Merhabalar,
Bilindiği üzere iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 8 ila 16 maddeleri iş sözleşmesi türlerini genel anlamda hüküm altına almıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi‘nde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif koşulların varlığı aranmalıdır. (Örneğin işin belirli bir süreyi gerektirmesi, belli bir işin bitirilmesi gibi.) Objektif kuralların geçerli kabul edilerek belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı durumlarda sözleşmenin üst üste uzatılabilmesi ise ancak esaslı bir neden ile mümkündür. Aksi halde keyfe keder bir sözleşme uzatma durumu söz konusu olamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi sürekli yapılamaz.
4857 sayılı İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılamayacağı ancak belirli şartların oluşması halinde yapılabileceği açıklanmıştır.
4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde konu ile ilgili;
“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
İfadelerine yer verilmiştir.
Aynı zaman da konu ile ilgili 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 430’uncu maddesinde;
“Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir”
İfadelerine yer verilmiştir.
Kanun hükümlerinden de anlaşılacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılabilmesinin esaslı bir nedene dayanması gerekmektedir. Aksi halde esaslı bir nedene dayanmaksızın sürekli yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Esaslı bir nedene dayanmadan sürekli yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi iş hukukunda geçerliliğini kaybedecektir.
Yargıtay 9. HD, 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 kararında;
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sözleşme süresinin her bitişinden sonra işveren tarafından yenilenmesi ve bu şekilde belirli süreli iş sözleşmelerinin işverene sağladığı fırsatları işçi aleyhinde kullanması üzerine Yargıtay belirli süreli iş sözleşmelerinin sürekli yenilenen sözleşmeler olması durumunda birden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceğini kabul etmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı
Kıdem tazminatının değerlendirilmesinde sözleşme türünden çok sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı incelenmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai sözleşmelerdir. Esas olan sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenmesidir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenmesi işçinin hiç bir şekilde kıdem tazminatı almayacağı anlamına gelmez.
Aynı işverene ait şirket ya da şirketlerde ( nakil durumu da dahil olmak üzere ) çalışan işçi, işyerinde ki kıdemi bir yıl ve üzerindeyse ve kendi rızasıyla ( istifa ) ya da yüz kızartıcı bir nedenden ötürü işten ayrılmadığı taktirde iş sözleşmesine bakılmaksızın işçiye kıdem tazminatı ödenir.
Bu nedenle öncelikle şunu belirtmek isterim ki, sürekli belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanız kıdem tazminatı almanıza engel teşkil etmeyecektir. Fakat bilmeniz gereken diğer bir konu; Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbiri ardına esaslı bir neden olmadığı taktirde zincirleme şeklinde art arda imzalanamamasıdır. Eğer birbiri ardına imzalanan bir belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu ise, bu sözleşme hükmünü yitirir.
Yani örnek vermemiz gerekir ise; işçi 5 yıldır sürekli yenilenen bir belirli süreli bir iş sözleşmesine sahip ise, bu sözleşme hükmünü kaybetmektedir. İşçinin olası bir iş akdinin feshinde, işveren ” bu işçi nasıl olsa belirli süreli iş sözleşmesine tabii çalışıyor, son imzalanan sözleşmeye istinaden bir yıllık kıdem tazminatı ödeyeceğim, diğer yıllar için kıdem tazminatı ödemem” deme hakkına sahip değildir. Usulsüz bir şekilde, esaslı bir nedende dayanmaksızın sürekli yinelenen belirli süreli iş sözleşmesi, en başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecek ve işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren 5 yıllık kıdem tazminatını ödemek ile yükümlü kılınacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı kararında,
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” Denilmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E. 2013/22-1443, K. 2014/958, T. 26.11.2014 kararındaki;
“Davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.”
Hükmü yukarıdaki açıklamalarımıza dayanak oluşturmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda zincirleme yapıldığı durumlarda sözleşme artık belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğünden değerlendirmelerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri üzerinden yapılması gerekmektedir.
Sürekli yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri ve ihbar tazminatı
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi‘nde düzenlenmiştir.
Buna göre; Taraflar iş sözleşmelerinin feshinde karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır. Burada işçi ya da işveren diye herhangi bir ayrım söz konusu değildir. İş sözleşmesini fesheden işçi ise işverene, işveren ise işçiye bildirim yapmak ile yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Biraz önce verdiğimiz örnekten yola çıkarsak şayet;
İşçi 5 yıldır sürekli yenilenen bir belirli süreli bir iş sözleşmesine sahip ise, daha önce de belirttiğimiz gibi bu sözleşme hükmünü kaybetmektedir. İşçinin olası bir iş akdinin feshinde, işveren ” bu işçi nasıl olsa belirli süreli iş sözleşmesine tabii çalışıyor, ihbar tazminatı ödemeyeceğim ” deme hakkına sahip değildir. Usulsüz bir şekilde, esaslı bir nedende dayanmaksızın yinelenen belirli süreli iş sözleşmesi, en başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecek ve işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren işçiye ihbar süresi kadar önceden bildirim yapmak ile mükelleftir. ( işçinin kıdemi 5 yıl olduğu için 8 hafta ) Bildirim yapmak istemiyor ise, ihbar süresi kadar tazminat tutarını işçiye ödemek ile yükümlüdür.
Görüldüğü üzere Kanun metnindeki “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce” ifadesi ile ihbar önellerinden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanların da faydalanabileceği açıklanmıştır. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme şeklinde yapılması belirsiz iş sözleşmesine dönüşeceğinden ihbar tazminatı ödemesi de ortaya çıkacaktır.
Özetlememiz gerekir ise şayet;
Evet iş hukukumuzda belirli süreli iş sözleşmesi vardır ve iş hayatımızda uygulanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bazı işverenler kıdem ve bir takım yükümlülükten kurtulma amacıyla zaman zaman işçileri mağdur etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, hem çalışma döneminde hem de fesih aşamasında işçilere belirsiz süreliye göre daha kısıtlı mali haklar sunmaktadır. Bu nedenle kanun koyucu belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesini belirli şartlar koymak suretiyle sınırlandırmıştır. Buna göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar oluşmadığı sürece belirli süreli iş sözleşmesi yapılmaması uygundur.
Burada asıl dikkat edilmesi gereken husus, işin gereği bir defa yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri değil de, art niyet besleyerek işverenler tarafından sürekli belirli süreli iş sözleşmeleridir ve bu sözleşmeler hukuk bazında yok hükmü taşımaktadır. Bknz: Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında merak edilenler
