İşçiye ihbar bildirimi nasıl yapılır?
Soru: Merhaba, bir işçiyi işten çıkartıyoruz fakat, bu işçinin dört haftalık ihbar süresi bulunmakta. Biz ihbar süresini başlattık fakat, bununla ilgili kendisinden herhangi bir kağıt almadık. İşçiye ihbar bildirimi nasıl yapılır? Şimdi bu işçi isterse bizden ihbar tazminatı da alabilir mi?
Cevap:
Merhabalar,
İşverenler yönetim hakkı gereğince istediği işçi ile çalışmama hakkına sahiptir. Fakat bunun bir için bir takım prosedürleri yerine getirmek zorundadır. Bunlardan bir tanesi de sözleşme fesihlerin usulüdür.
İşçiye ihbar bildirimi yazılı yapılmalıdır.
Konu ile ilgili, Sözleşme fesihlerinin usulü başlıklı 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 19. maddesi’nde
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İfadelerine yer verilmiştir.
Ayrıca aynı aynı kanunun 109. Maddesi’nde;
Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
İfadelerine yer verilmiştir.
Yani kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabii olarak çalışan bir işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendinde ki durumlar dışında işten çıkarılacak ise, işveren tarafından kendisine yazılı olarak fesih bildirimi yapılmalıdır ve bu bildirimde fesih nedenleri açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
İleride yaşanabilecek hukuki sorunlar neticesinde, tarafların yazılı bildirim yapmaması daha ciddi sorunlar doğurabilir. Yazılı yapılan ve tebliğ, tebellüğ işlemleri tamamlanan yazılı bildirimler ispat niteliğindedir ve işleri karışık bir hal almaktan kurtarır.
İhbar bildirim süreleri
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi’nde;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İfadelerine yer verilmiştir.
Yani, işçi ya da işveren farketmeksizin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabii bir çalışma durumu var ise, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf karşı tarafa iş yerinde ki kıdemine göre belirlenen süre öncesinde bildirim yapmak zorundadır. Bknz: İşveren fesih bildirim dilekçesi
Bildirim şartlarına uymayan taraf, bildirim süresi kadar tazminatı karşı tarafa ödemek zorundadır. Siz işçinize bildirim yapmışsınız ama ne yazık ki bunu yazılı olarak yapmadığınız için ispat etme şansınız bulunmamakta. İşçi suan için, ” İşverenim 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince yasal hakkım olan bildirim sürelerime riayet etmedi ve bu neden ile ihbar tazminatımı talep ediyorum.” deme hakkına sahip.
İhbar süresinde yıllık izin kullanılır mı?
İhbar süresi içerisinde yıllık izin kullandırmak hatalı bir uygulamadır. İşçinin ihbar süresi ile yıllık izin birbirleri ile bağdaştırılamaz. Eğer ihbar süresi içerisinde işçiye yıllık izin kullandırılır ise, fesih tarihi, kullanılan yıllık izin süresi kadar uzayacaktır. İş akdi feshedilen işçinin eğer içeride işveren ya kullanmadığı yıllık ücretli izni varsa, ilk önce onu kullandırıp ihbar süresini başlatmalı ya da ihbar süresini başlatıp, bildirim süresi sonunda iş sözleşmesi feshedildikten sonra, içerideki kalan kullanılmamış yıllık izin için işçiye ücretini ödemelidir. Bu iki uygulama dışında yapılan işlemler yanlış olarak kabul edilecektir.
Özetlememiz gerekir ise şayet;
Taraflar sözleşme fesih işlemlerinde birbirlerine muhakkak yazılı bildirimde bulunmalıdır. Yazılı olarak yapılmayan ve sadece söz ile yapılan fesih işlemleri olası bir sorun neticesinde, mahkeme nezdinde delil olarak kabul edilmeyecektir.
Yani bu mantıkla hareket edecek olursak, eğer işçiniz kötü niyet gösterip karşı hamle yapar ise, kendisine yazılı bildirimde bulunmadığınız için tekrardan ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz. O nedenle tüm bildirim işlemleri, yazılı olarak yapılması işveren nazarında çok önemlidir. Çünkü olası bir uyuşmazlıkta, bu durumun ispat yükü işverende olacaktır.
