İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?

İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?

İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?

 

İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?

İş sözleşmelerinin, iş hayatında işçiler ile işverenlerin arasında bağlayıcı özelliği bulunmaktadır. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında merak edilenler

İş sözleşmeleri, diğer bir deyiş ile taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmalarıdır. İşçi bu sözleşme ile beraber işverenine karşı, işveren ise işçiye karşı sorumluluklarını yerine getirmek ile mükelleftir. Fakat zaman zaman taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek istemedi iş hayatımız da sıklık ile karşılaştığımız bir durumdur.

Tabi ki kimse kimseyi zorla çalıştıramaz ya da zorla çalışmak istemez. Her kurum ya da birey arzu eder ise iş sözleşmesini feshedebilir. Fakat yapılan fesih işlemleri bir takım şartlara bağlanmıştır. Bu yazımız da iş sözleşmelerinin fesihlerinin hangi nedenlerle ve nasıl yapılacağına dair bilgilendirme yapacağız.

Öncelikle işçinin fesih hakkı ihbar süresine uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise iş kanunundaki bazı maddelere uygun hareket etmek kaydıyla iş akdini feshetme imkanına sahip olmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesi hangi nedenlerden ötürü son bulur?

  • İşçinin kendi isteği ile (iş veya özel nedenlerle) istifası,
  • İşçinin haklı neden ile İş Kanunu‘nun 24. maddesi gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi,
  • Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi,
  • İşverenin işten çıkarması,
  • İş yerinin kapanması,
  • Geçerli sebeple tazminatlı feshi,
  • İşverenin  İş Kanunu’nun 25. maddesi gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi,
  • Emeklilik,
  • Ölüm,
  • Askerlik,
  • Tarafların anlaşması ile fesih,
  • Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması,
  • İşin sona ermesi,

Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Bu irade açıklaması hangi taraftan gelirse gelsin ihbar süresine uyularak iş bırakma sağlanır ve bu süre zarfında işçinin günlük 2 saat iş arama izni kullandırılmaya başlanır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde dahi iş arama iznini kullanması engellenemez.

Hangi tür fesihler de ihbar tazminatı olmaz?

Bazı sözleşmeler de ve sözleşme fesihlerinde  ihbar süresi ve tazminatı uygulanmamaktadır.

  • Yasanın tanıdığı hak gereği 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile,
  • Askerlik,
  • Emeklilik,
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde,

Yalnızca kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Bu nedenle tarafların ihbar süresine uyması gerekmemektedir.

Bununla beraber 4857 Sayılı  İş Kanunun 23. maddesi‘yle getirilen bir düzenlemeyle ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir;

Sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de sorumludur”.

Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar süresi başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar süresini tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar süresi veya buna dair bir tazminatta söz konusu değildir. Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz. Fesih işleminin geçerliliğinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun  17. maddesinde  belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır. Her iki tarafta bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilirler.

Yalnızca İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden bu durumlarda iki tarafta bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.

İhbar süreleri ne kadardır? 

İhbar süreleri işçinin aynı işverene ait  çalışma süresine yani iş yerinde ki kıdemine bağlı olarak artmaktadır. Sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir.

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
  • İşi 6 aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta,
  • İşi 1,5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta,

İhbar süresi için de yıllık izin kullandırılabilir mi?

İşyeri kapanan işçi ihbar tazminatı alır mı?

İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?
İş sözleşmeleri hangi durumlarda feshedilebilir?

 









Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*

DMCA.com Protection Status
Tüm hakkı saklıdır..Çalışma Hayatı © 2015-2018 DMCA.com Protection Status Hakkımızda İletişim Gizlilik Politikası Site Haritası
Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.