Çalışma koşullarında değişiklik

Çalışma koşullarında değişiklik işçiye ne gibi haklar kazandırır?

Ülkemizde en büyük problemlerden bir tanesi de, işverenimiz tarafından çalışma koşullarımız da yapılan bir takım değişikliklerdir.

Kimi zaman işveren maliyetleri göz önünde kalarak, personel servisini kaldırır, Kimi zaman departman değişikliği uygulamasına gider, kimi zaman çalışma saatlerinde bir değişiklik yapar, hatta hatta olumsuz yönde ücret değişikliği işlemlerini bile hayata geçirir.

Genellikle işverenin bu talepleri ülkemizin ekonomik koşulları gereği işçi tarafından kabul görmektedir. Ama işverenin bu talepleri yasal mı? İşçi işverenin çalışma koşullarında ki değişiklik talebine olumlu yanıt vermek zorunda mı? Bu tarz durumlar da işçinin ne gibi bir hakkı söz konusu? Bu tarz durumlarla karşılaşınca ne yapmalıyız?

Bu yazımız da bu konuya değineceğiz.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesinde aynen şu satırlaya yer verilmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yani işveren yazılı olarak bildirmek suretiyle, işçisi ile anlaşabildiği taktirde çalışma koşullarında değişikliğe gidebilir. İş koşullarında esaslı değişiklik, yapmak isteyen işveren, bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır.

İşverenin yazılı önerisi üzerine işçinin de, altı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşveren, esaslı değişiklik önerisini isçiye yazılı olarak bildirmemiş, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini altı iş günü içinde işverene yazılı olarak bildirmemişse, işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapamaz.

Eğer işveren buna rağmen bu değişikleri yapıyorsa, işçinin yazılı olarak kabul etmediği bu değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.

Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fakat, işvereninin yapacağı değişiklikler konusunda işçinin aleyhine bir durum olmamalıdır.

İşçinin işinde ve çalıştığı işletme de aleyhine gerçekleşen hadiseler işçiye haklı neden ile fesih hakkı tanımaktadır.

Peki işçinin aleyhine olabilecek değişiklikler nelerdir? Bunlardan en sık rastlanan bir kaç tane unsura göz atalım.

• İş yeri bakımından değişiklik.

Diyelim ki, siz A firmasında görev yapıyorsunuz ve işiniz evinize uzak, ama işvereniniz ile imzalamış olduğunuz sözleşmeniz de ulaşımın firma tarafından sağlanan servis araçlarıyla gerçekleşeceğine dair bir madde var. Ama işvereniniz ileri ki dönemler de artık personel servisinin olmayacağını artık personelin kendi imkanı ile işe gidip geleceklerini beyan etti. Sizin bu talebi kabul etme zorunluluğunuz söz konusu değildir. Var olan iş yeri servisinin kaldırılması, iş yeri bakımından esaslı değişikliklere girer.

• Ücret bakımından değişiklik.

  

Bu konuda işçi aleyhine yapılacak tüm işlemler esaslı değişikliğe girer. İşverenin işçisinin  ücretinde herhangi bir indirime gitme şansı söz konusu değildir.

• İş türünde yapılan değişiklik.

İşveren çalıştırdığı işçinin iş türünde bir değişiklik yapmak istiyorsa şayet yeni işin, işçinin yapmış olduğu bir önceki işe benzer olmasına ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmelidir. Bu iki durumu göz ardı ederek işverenin  işçiyi, a departmanından  b departmasına alması söz konusu değildir.

Hatta işveren departman değişikliğinden sonra işçinin maaşında iyileştirme yapması bile yeterli gelmemektedir. Yeni işin daha büyük sorumluluklar getirmesi ya da daha ağır olması, maaş da herhangi bir artış söz konusu olsa bile iş türünde yapılan esaslı değişiklikler olarak nitelendirilebilir.

• Çalışma koşullarında yapılan değişiklik

Kimi firmalar daha az personel ile daha çok iş prensibi ile çalışmaktadır, iki kişinin yapacağı işi bir kişiye yükleyerek maliyetlerini minimuma indirmek istiyorlar. İlk başlar da işverenin gözüne girmek için kabul edilen bu durum, ilerleyen dönemler de işçi için ne yazık ki kabusa dönüyor.

İşveren hiç bir şekilde, işçinin  yaptığı işe sağlıklı bir şekilde yetişmesini ve yaptığı işi önemli ölçüde zorlaştıracak talepler de bulunamaz. Bir işçiye hem makinaya bak, hem de öğlen yemekhane de yemek dağıt demesi, iki işi birden yapmak zorunda kalan işçinin daha yoğun ve daha sağlıksız bir şekilde çalışmasına sebep olacaktır ve bu da çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik olarak nitelendirilir.