İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması

Görev tanımı nedir?

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması açıkçası en çok sorulan konuların başında geliyor. İş tanımı ya da görev tanımı, çalışanların işyerinde yapmakla yükümlü oldukları işin içeriklerini, işçinin işyerinde ki görevlerini, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denilmektedir.

İşçiye işyeri sınırları içerisinde ki görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Madde 25/II h bendinde belirtilen “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi daha iyi kavranmış olacaktır.

Basit bir dil ile söyleyecek olursak, işçiye normal şartlarda iş tanımında ki işler haricinde bir iş yaptırmak neredeyse imkansızdır. Bir şirkette görevli olan en üst düzey yöneticinin bile yapılmasını istediği bir işi işçi iş tanımında olmadığı için reddetme hakkına sahiptir. Fakat günümüz şartları ve işçinin işini kaybetme korkusu nedeniyle işçiler zaman zaman işverenlerin görev tanımına uymayan talepleri kabul etmek zorunda kalıyor.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesine göre, İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Görev değişikliğini işçi kabul etmeyebilir.

İş hukukuna uygun olarak taraflar arasında imzalanan iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasında delil niteliğindedir. İmzalanan iş sözleşmesine iki tarafında riayet etmesi gerekmektedir. İşçi işyerinde ki görev ve sorumlulukları yerine getirmeli, işveren de sözleşme şartlarına göre hareket etmelidir. İmzalanan iş sözleşmelerinde de işçinin görevinin detaylı olarak belirtilmesi ya da işçi adına görev tanımı düzenlenip, işçiye tebliğ edilmesi bu nedenle oldukça önemlidir. Çünkü işveren iş sözleşmesinde ya da görev tanımlarında yazılı olan işlerin dışında işçiyi başka bir işte çalışmaya zorlamamalıdır.

İşverenin işçileri hakkında yapmak istediği görev değişikliğinin makul bir sebebi olsa dahi, işçi aleyhine bir durum söz konusu olursa, işçi işverenin görev değişikliği talebini kabul etmeme hakkına sahiptir. İşçinin rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir.

Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygulanmaması” anlamına geldiğinden 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendinde belirtilen durum gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatını işvereninden talep edebilecektir.

Görev değişikliği nedeniyle fesih hakkı doğmayan haller nelerdir?

İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.

Fakat, her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez.

Bu nedenle;

İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen,
İşçinin Ücret ve sosyal haklarında olumsuz bir düzenleme yapılmamalıdır,
İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşit bir pozisyonda olmalıdır,
İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanmalıdır,

Esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.

Performans nedeniyle görev değişikliği yapılabilir.

İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Örnek vermek gerekir ise; İşçinin çalıştığı bölümde yapılan performans değerlendirmesi göre işçinin verimsizliğinin saptanması ya da işverence işçinin işyerindeki verimliliği arttırmak için kendisine verilen eğitimlere rağmen sonuç alınamaması durumunda işçinin, işverence başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.

Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin değişiklik talebi nasıl olmalıdır?

Çalışma koşullarında işverenin değişiklik talebinde bulunabilmesi iş sözleşmesi türlerinin hepsi için geçerlidir. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli veya tam süreli veya kısmi süreli olması işverenin işçiye çalışma koşullarında değişiklik yapma önerisini etkilemiyor.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İşveren işçinin cevabını beklemek zorundadır.

İşçi tarafından, çalışma koşullarında değişikliği öneren işverenin taleplerinin işçiye bildirilmesinden itibaren altı iş günü içinde işçinin değişiklikler konusunda ki yazılı görüşü beklenmelidir. İşçinin yazılı görüşü alınmadan çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda işlem usul yönünden yasaya aykırılık oluşturacaktır.

Özetlememiz gerekir ise;

İşverenlerin işçileri ile ilgili görev değişikliği yapılabilmesi için bir takım kriterlere dikkat edilmesi gerekmektedir.

İşçinin hiç bir zaman bu görev değişikliğinden olumsuz olarak etkilenmemelidir. İşçiye ile ilgili yapılan görev değişikliği hangi standartlarda devam edeceği çok önemlidir. Eğer işçi aleyhine herhangi bir olumsuz bir durum söz konusu değil ise, görev değişikliği yapılmasında bir sakınca yoktur. İşçi bu değişikliği kabul etmek zorunda da değildir. Eğer olumsuz bir durum söz konusu değil ve işçi bu durumu kabul etmiyor ise, işveren işçinin iş sözleşmesini haklı neden ile işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Tabi yapılacak bu fesih işleminde, işveren bildirim sürelerine riayet etmek ve işçinin kıdemi bir yıl ve üzerindeyse kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.

Eğer görev değişikliği nedeniyle işçinin aleyhine gerçekleşecek bir durum söz konusuysa, işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 24/II-f bendine istinaden haklı neden ile feshedebilir. İşçi yapılan bu işlem neticesinde, sadece kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bknz: Haklı neden ile fesih ve ihbar tazminatı