Ülkemden bir masal:
Yıl 1971:
Hüseyin Yılmazoğlu, evde hazırlayıp sokaklarda sattığı ürününü, dişinden tırnağından arttırdığı parasıyla, küçük bir dükkanda satmaya başladı.
Yıl 1975:
Allah “yürü ya kulum!” dedi. Hüseyin Amca yürüdü. İşletmesi büyüdü. Üç durak ötede ikinci şubesini açtığında daha fazla büyümeye kararlıydı. Oğlu oldu. Adını Hasan koydu. Hasan’ın doğumu ikinci şubenin açılışına denk geldi. Hasan bereketi ile geldi. Refahın başlangıç noktasında doğdu. Babası “ben çektim, evladım çekmesin” diye Hasan’ın bir dediğini iki etmedi.
Yıl 1980:
Hasan 5 yaşına geldiğinde üretimhanelerini büyüttüler. Artık hızla büyüyen bir patron şirketi vardı. Hasan bir gün o şirketin başına geçmek için büyüyor, Hüseyin Amca oğluna bırakacağı işletmesine gözü gibi bakıyordu.
Süreç:
Ülke farklı dar boğazlardan geçti. Hüseyin Amca’nın ürünlerinin yeri geldi; ünü arttı, yeri geldi; tüketimi azaldı. Hüseyin Amca yılmadı. Çok çalıştı, kazandı ve gün geldi yoruldu, yavaşladı.
Yıl 2000:
Hasan, büyüdüğü baba ocağına Amerika’dan döndü. Hüseyin Amca bayrağı oğluna yavaş yavaş devretmek istiyordu. Oğlunu yurt dışlarında okutmuştu. Gerçi haytanın puanları ülkesindeki sınav sisteminde bir türlü yüksek gelmeyince para ile yurt dışına göndermek zorunda kalmışlardı ama olsun (!) iyi eğitim almıştı, değmişti. Hüseyin Amca gözü gibi baktığı, çalışanlarını kendi seçtiği, tüm imzaların elinden geçtiği, çalışan sayısı 250 kişiye ulaşan işletmesini yıllarca tek başına yönetmişti. Çok yorulmuştu, çok koşmuştu, işini aşkla yapmıştı. Eksikleri vardı. İşlerden elini eteğini bir türlü çekemiyordu . Çalışanlarına yetki vermek konusunda cimriydi. Ruhu denetçiydi, biraz da işkolik…
Hasan baba mesleğine devam etmeye karar verdi. İlk iş, kendine güzel bir oda hazırlattı. Hüseyin Amca’nın odası da hala açıktı. Çünkü işini bırakamadı. Hasan Yönetim kurulu üyesi oldu. Hüseyin Amca başkanı… Üye Hasan, sistemi değiştirmek istedi. Başkan direndi. Koltuğunu sıktı ama oğluna teslim etmek zorunda olduğununda farkındaydı. Arada çatıştılar, çalışanlar ikileme düştü. Hasan tüm evraklar elinden geçsin, tüm çalışanlar ilk bilgiyi kendine versin istedi. Hüseyin Amca da “beni ezip geçmesinler” dedi. Hasan yurt dışında gördüğü modelleri Türk usulü işletmelerine empoze etmek için çalışmalar yaptı. İkilem büyüdü ama işletme devamlılığını sürdürdü.
Bir kaç yıl sonra, işe daha az gitmesi için eşinin de baskısı ile bol bol memleket ziyaretine giden Hüseyin Amca, vefat etti.
Hüseyin Amca’nın vefatından sonra işler pek yolunda gitmedi… Hasan’ın yeni yönetim anlayışı işletmenin kültürü ile bir türlü uyuşmadı. Aynı kandan gelmiş olsalar da Hüseyin Amca’nın kazıdığı tırnakların köşesinden baktığı işletmeyle; Hasan’ın içine doğduğu noktadan baktığı işletme birbirinden farklıydı. Bakış açılarının farklılığı, pazara hakimiyet ile pazara saygı arasındaki ince çizgi Hasan’ı dar boğaza soktu. Hasan işletmeyi devretmek zorunda kaldı. Yeni projelere yelken açtı.
Şimdilerde birikmişlerle hayatına devam ediyor.
Hüzünlü.
****
Biz Bir Aileyiz
Sabancı Üniversitesinin Yönetim Araştırmaları Dergisi için hazırlamış olduğu çalışma içerisinde belirtilen verilere göre:
Türkiye’deki işletmelerin yüzde 95’ini aile şirketleri oluşturuyor. Türkiye’de aile şirketlerinin ortalama ömrü 25 yıl. Bu aile şirketlerinin sadece yüzde 30’u ikinci kuşağa, yüzde 12’si üçüncü kuşağa geçebiliyor. Dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı ise yüzde 3’te kalıyor. Cumhuriyet öncesi dönemde kurulmuş ve bugün hala devam eden işletme sayısı sadece 69.
Kuşak çatışması kavramlarının bir tık ötesinde, aile şirketlerinin ikinci kuşağa devir yöntemleri, teslim alan kişi ve/veya kişilerin konuya hakimiyetlerinin tamamlanma evresi ve aile içi sözleşmeler konularında yapılması gereken çok fazla çalışma olduğunu düşünmekteyim.
Tüme varımla gidecek olursak işletmenin sürekli eleman değiştiren bölümlerinde başarısızlık kaçınılmazdır ve bu başarısızlık çoğu zaman tüm çalışanları olumsuz yönde etkilemektedir. Örneğin muhasebe çalışanlarının sürekli değişmesi (yapılan işin belli standartları olmasına rağmen) işletmenin geneline yayılan bir aksama olmasına neden olacaktır. Bütününe baktığımızda; Yönetim’in korunaklı ve sistemli bir şekilde devredilmediği işletmelerin kısa süre sonra çıkmaza girdiği, bu tarz durumlarda aile içi çatışmaların çalışanlara da yansıdığı ve her bir kuşak tesliminde şirketlerin kapanma riskinin arttığı istatistiklerle ortadadır.
Geleceği öngörebilen, planlı giden işletmeler soluklarını uzun alma ve var oluşlarını devam ettirme şanslarını arttırırlar.
Dönemimizde bu durumun farkındalığı artmış olacak ki ikinci kuşak yöneticiler ve aile şirketlerinde işlerin devredilmesi ile ilgili pek çok verimli eğitime rastlamak mümkündür.
Anasından ve/veya babasından, kızına ve/veya oğluna bir adet şirket bırakılacak olan aileler; hem baba yadigarı işletmelerinin maneviyatına hassasiyet göstermek için hem de pek çok kişiye ekmek kapısı olan bu yapıların varlığını korumak için bilinçli hareket etmek ve değişime ayak uydururken işletmenin özünü de iyice benimsemiş olmak durumundadırlar.
Maddeler halinde yazacak olursak:
- Uzun dönem planlarının oluşturulması,
- İşletme kültürünün özümsenmesi,
- Doğru zamanda doğru delegrasyon,
- Yetki ve sorumlulukların net çizgilerle belirlenmesi
Aile şirketlerinin dikkat etmesi gereken temel konular olarak sıralanabilir.
Konu hakkında alınabilecek örnek bir kaç eğitim başlığı da vermek gerekirse:
- Aile anayasası hazırlama ve uygulama (İlgili başlığın içeriğinin uygulanması için mümkünse iş davaları ile ilgilenen bir hukukçudan danışmanlık alınması gerekmektedir.)
- İkinci kuşak yönetici projeleri (Genellikle şirket sahibi aile üyelerinin katıldığı, içeriği geniş yönetici geliştirme programları olarak tarif edilebilir.)
- Aile şirketlerinde kurumsallaşma (İşletmelerinin süreçlerini yenilemek ve sistemlerini geliştirmek isteyen yöneticilerin alması gereken uzun soluklu çalışmalardır.)
Olarak sıralanabilir.
İşletmelerin uzun soluklu olması ülke ekonomimiz, işsizlik oranları, süreklilik ve kaliteli hizmet için büyük önem taşımaktadır.
Umarım tüm devirler sorunsuz, tüm işletmeler soluksuz olur.
Hatice Bulut
İk. Yöneticisi
