İş sözleşmelerinin, iş hayatında işçiler ile işverenlerin arasında bağlayıcı özelliği bulunmaktadır. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında merak edilenler
İş sözleşmelerinde cezai şart durumları
Normal şartlar da 4857 Sayılı İş Kanunu’nda cezai şartlar hakkında bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konuda muhatabımız Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde konu ile ilgili; “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” ifadelerine yer verilmiştir.
İş sözleşmesi işin yapısı ve işçinin çalışma şekline göre farklılıklar gösterebilmektedir. Eğer taraflar anlaşabilir ise İş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilebilir. Ancak bu hükümlerin geçerliliği bazı şartlara bağlıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında merak edilenler
İş sözleşmeleri hukuka uygun bir şekilde düzenlenmelidir.
İş sözleşmesi ile beraber, işçi ve işverenin birbirlerine olan yükümlülükleri, sorumlulukları ve beklentileri konusunda ortak bir karara varırlar ve bunu karşılıklı bir şekilde anlaşarak imza altına alırlar. İşçi iş başı yapacağı tarihten itibaren ne gibi haklara sahip olduğunu, işverenin de işçinin sorumluluğunu yerine getirirken, kendisinin riayet etmesi gereken konular muhakak iş sözleşmelerinde hüküm altına alınır.
İşçinin mazeret izninin ne kadar olduğu, ne kadar senelik izninin olduğu, deneme süresi vb. gibi konular iş sözleşmelerinde beyan altına alınır. ( eğer sözleşmeler de bu tarz konulardan bahsedilmemiş ise, 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri geçerlidir. ) Ayrıca işveren de ücret, ücret ödeme günü vb. konuları iş sözleşmesinde beyan eder.
Bunlar ile beraber, iş sözleşmelerine cezai şart konulabiliyor olması, illa ki her konuda ve her koşulda cezai şart uygulamasının hayata geçirileceği anlamına gelmiyor.
Dilerseniz iş sözleşmelerine konulabilecek detayları sıralayalım;
Cezai şartlar kabul edilebilir şekilde düzenlenmelidir.
İşçi ve işveren tarafından imza altına alınan iş sözleşmelerine herhangi bir cezai şart koyulacak ise bu cezai şartların makul seviyede olması çok önemlidir. Anlamsız ve ağır yaptırımlar sözleşmelere konulan cezai şartların hükmünü ortadan kaldırır. Ahlaki ve etik değerlere uygun olmayan bir şekilde cezai şart yaptırımı söz konusu olmamaktadır.
İş sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine cezai şart koyulmaz.
Gerek kanunda gerekse de yargı kararlarında belirtildiği üzere sadece işçi aleyhine tek taraflı cezai şart konulması söz konusu değildir. Bu neden ile taraflar arasında imza altına alınan iş sözleşmelerinde konulacak olan cezai şartlar mutlaka karşılıklı olmalıdır. İşveren de cezai iş sözleşmelerine konulacak cezai şartlar mutlaka karşılıklı olmalı ve işverenler de cezai şartlar ile karşı karşıya kalmalıdır.
Fakat işçiye verilen bir eğitim karşılığı olarak öngörülen cezai şart tek taraflı verilebilir. İşverenlerin işçiye nitelik sağlaması için yapmış olduğu eğitim bedeli işveren bakımından karşılık sayıldığı için eğitim karşılığı işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçerlidir.
İşverenler iş başı verdikleri işçilerinden bir takım nitelikler isteyebilirler. Ya da aradıkları niteliklere sahip olmayan işçilerini çeşitli eğitimlere göndermek isteyebilirler. Bu gibi durumlar karşısında zaman zaman ciddi yatırım yapan işverenler mevcut. Bu neden ile işverenin işçi ya da işçileri adına yapacağı bu yatırım sonrasında, işçi kötü niyet göstererek eğitimin sonlanmasından sonra bir anda işi bırakmaya kalkar ise, bu sefer bu işveren mağdur olabilir. Bu tarz konular ile ilgili işverenler önlem almak için iş sözleşmelerine ödemelerini bütçesinden karşıladığı personel eğitimleri ile ilgili cezai şart maddesi ekleyebilir.
Yani işçi bütçesi işveren tarafından karşılanan bir eğitim sonrasında, işveren işçilerinden belirli bir süre işyerinden ayrılmamasını talep etme hakkına sahip olabilir. Eğer belirlenen süreden önce iş sözleşmesini fesheden işçi, iş sözleşmesinde konulan cezai şarta aykırı hareket etmiş olacaktır ve bu neden ile işveren işçiden tazminat talebinde bulunabilir.
Cezai şartlar eşit olmalıdır.
İş sözleşmelerine konulan cezai şartlar iki taraf için de aynı olmalıdır. Bir tarafa fazla, diğer tarafa daha az şekilde cezai şarta yer verilmesi söz konusu değildir.
Cezai şart durumu işçinin ilk günden belirtilmelidir.
İş sözleşmelerinde herhangi bir cezai şart durumu söz konusu ise, bu durum işçi işe girdikten ve belirli bir süre çalıştıktan sonra değil, o işyerinde sigortalı olarak çalışmaya başladığı ilk gün beyan edilmeli ve bu şekilde hayata geçirilmelidir. Fakat ilerleyen dönemler de illaki cezai şart durumu söz konusu olacak ise, taraflar anlaşmak suretiyle bu tarz bir uygulamayı devreye sokabilirler.
Özetlememiz gerekir ise şayet;
Taraflar iş sözleşmelerinde bir takım cezai şart uygulayabilir. Fakat normal şartlar da iş sözleşmelerinde cezai şart uygulamalarının tek taraflı sadece işçi aleyhine olması söz konusu değildir. Cezai şartın tek taraflı olabilme durumları sadece bütçesi işveren tarafından karşılanan personel eğitimleri için geçerlidir. Ayrıca iki tarafa birden konulan cezai şart durumlarında, işçi aleyhine konulan şartlar işverene konulan şartlara istinaden daha ağır ise, cezai şartlar hükmünü yitirir. İki tarafa da eşit yük verilmelidir.
