İş Kanunu üzerine Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
[showhide type=”links1″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir.
Buna göre:
- Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle, - Askerlik görevi nedeni ile,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
- İşçinin ölümü nedeni ile, iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
[/showhide]
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ve evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
[showhide type=”links2″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
[/showhide]
Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?
[showhide type=”links3″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
[/showhide]
İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
[showhide type=”links4″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.
Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
[/showhide]
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
[showhide type=”links5″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.
[/showhide]
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
[showhide type=”links6″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
[/showhide]
İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
[showhide type=”links8″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.
[/showhide]
Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
[showhide type=”links9″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır
[/showhide]
İşe iade haklarından yararlanılabilmek için gereken şartlar nelerdir?
[showhide type=”links10″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az “30” işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az “6” ay olması, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir.
[/showhide]
İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
[showhide type=”links11″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
Hayır alamaz. Kıdem tazminatı sadece 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabii olarak çalışanlara uygulanmaktadır.
[/showhide]
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
[showhide type=”links12″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
[/showhide]
İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?
[showhide type=”links13″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde işçiye ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.
[/showhide]
Haftada 5 saat fazla çalışma yapan bir işçinin ücret yerine izin alması mümkün müdür?
[showhide type=”links14″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
4857 sayılı İş Kanununun 41’nci maddesinde fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada işçinin isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtildiğinden toplam 7,5 saat serbest zaman iş saatleri içinde verilebilir.
[/showhide]
İşçinin iş görme ediminin alacaklısı olan taşeron firmalarının sürekli değişmesi durumunda işçinin izin kullanma hakkı bundan nasıl etkilenmektedir?
[showhide type=”links15″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
Değişik firmalarla olsa bile çalışma aynı işyerinde aralıksız bir biçimde sürdürüldüğünde ve yıllık izne hak kazanma süresi dolduğunda yıllık izin hakkı kullanılabilir. Taşeron firmanın değişmiş olması bu hakkın kullanımını engellemez.
[/showhide]
Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?
[showhide type=”links16″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
[/showhide]
İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
[showhide type=”links17″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
İşçi ihbar ve kıdem tazminatı alacağı için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne başvurabilir ya da anılan hakları için işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine dava açabilir.
[/showhide]
İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
[showhide type=”links18″ more_text=”Cevabı Göster” less_text=”Cevabı Gizle”]
