Çağrı üzerine yapılan iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır
Çağrı üzerine çalışma sistemin de ücret çalışma karşılığında alınır. Çalışma olmaksızın gerçekleşen süreler ile ilgili işçi ücrete hak kazanamaz. Çağrı usulü çalışmada, çağrılmayan dönemlerde herhangi bir ücret ödemesi söz konusu değildir. Yani çağrı üzerine yapılan işler de, çalışılan, görev yapılan günler hesaplanarak ücret ödemesi yapılır.
Ama farzedelim ki imzalamış olduğunuz sözleşmeye istinaden, işveren sizi çağırdı ama son anda plan değiştirip, sizi bekletti ya da o gün iş başı vermedi. Bu durumda fiilen çalışma yapmasanız bile ücret hakkı kazanmış olursunuz.
Ayrıyeten genellikle ülkemizde çağrı ile yapılan işlerle işçi ile işverenler arasında “ücret” konusunda problemler yaşanmaktadır.
Çağrı üzerine yapılan iş sözleşmeleri ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde;
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
İfadelerine yer verilmiştir.
Çağrı üzerine çalışma da kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatının süre hesaplamasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınır.
Çalışılmayan ya da kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır.
Bu nedenle sadece çağrıldığında çalışan, onun dışında herhangi bir çalışma yapmayan ve işveren ile imzalamış olan sözleşmesi askıda olan kısacası aralıklarla çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplaması yaparken işe çağrılmadığı günler hesaplamaya dahil edilmez.
Örnek vermemiz gerekir ise şayet;
Bir hafta da günde 5, hafta da 25, ayda 100 saat çalışmanız söz konusu ise, kıdem tazminatı hesaplamanız, size ödenen 100 saat ücretiniz üzerinden yapılır.
Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olduğundan, yasanın gerekçesinde de açıklandığı gibi kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanmakta olan hükümler kural olarak çağrı üzerine çalışmalarda da uygulama alanı bulmaktadır.
Ancak, çağrı üzerine çalışmaya ilişkin olarak Yargıtay “işin niteliği ve işçinin başka işlerde çalışıp çalışmadığı dikkate alınarak çalışılan süre tespit edilmeli ve ihbar ve kıdem tazminatı istekleri buna göre hüküm altına alınmalıdır” şeklinde karar vermiştir.
Bu kararda kıdem tazminatı hesabında dikkati çeken husus, işçinin çalışması devamlılık arz etmediğinden onun fiili çalışma süresinin (gün olarak) göz önünde tutulacağıdır. Sözleşmenin devamlılık süresinin değil de sadece çalışılan sürelerin dikkate alınması gerektiği düşüncesinde olan Yargıtay’ın bu kararı isabetsizdir. Çünkü çağrı üzerine iş sözleşmesi kısmi süreli iş sözleşmesinin bir çeşidi olduğundan, kısmi süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin “kısmî süreli olarak çalışan bir işçinin, kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasında çalışılan veya çalışılmayan günler ayrımı yapmaksızın tüm sürenin dikkate alınması gerektiği yönünde kararı doğrultusunda çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatının hesaplanmasında da devamlılık süresinin dikkate alınması gerekirdi.
Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin başka bir Yargıtay kararında ise “çağrı üzerine çalışma yöntemiyle çalışan bir kişinin her takvim ayı itibariyle düzenli olarak çağrıldığı bir durumda, mevcut uygulamayla bağdaşmayacak şekilde iki aya yakın süre işe çağrılmaması nedeniyle sözleşmenin kendisi tarafından feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağına” karar vermiş, ancak kıdemin hesaplanmasına ilişkin bir açıklamada bulunmamıştır. Bu kararda kısmi çalışmanın bir türü olarak çağrı üzerine çalışma konusu açıklanmak suretiyle, kararda varılan sonucun dolaylı olarak bu çalışma türü için de hüküm ifade edeceği kabul edilmiştir.
Yargıtay’ın eski bir kararında, “ihtiyaç olunca çağrılan ve haftanın belirlenmiş günlerinde “ekstra işçi” olarak çalışan sürekli bir işçinin mevsimlik işçi sayılamayacağı, ihbar, kıdem, kötü niyet tazminatları ile izin ücretine hak kazanacağı kabul edilmiştir”. Bu olayda işçinin mevsimlik işçi olarak kabul edilmemesi olumlu bir karardır.
Çağrı üzerine çalışmada kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağına ilişkin, Yargıtay’ın bir kararında “çağrı usulü atipik sözleşme ile çalışan işçinin tazminatına esas ücretin belirlenmesinde farklı bir yöntemle hareket edilmesinin gerektiğine, buna göre son yılda ödenen ücret ve sair haklarının toplanmasına ve bulunan miktarın 365’e bölünerek bulunan günlük ücretin, ihbar ve kıdem tazminatı hesabında nazara alınmasına ve izin ücretinin belirlenmesinde ise yıl içerisinde ödenen çıplak ücretlerin nazara alınmasına” karar verilmiştir.
Çağrı üzerine yapılan iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır
