İşçinin tutuklanması halinde iş akdinin feshi
4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25/IV. bendi gereğince işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.madde‘deki bildirim süresini aşması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı bir nedenle derhal feshi söz konusu olabilecektir.
4857 sayılı yasa ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir olay durumunda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilme hakkına sahiptir. Ancak, işçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.
İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıldan fazla çalışmasının olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde ise, iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-f bendi uyarınca işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanılmayacaktır.
Bilindiği gibi Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Konu ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Madde’sinde;
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. ‘
İfadelerine yer verilmiştir.
İhbar önelleri hafta olarak belirlendiğinden, hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü iş sözleşmesinin sona ereceğini belirtilmiştir. bu neden ile işçi şayet ihbar önelleri çerçevesinde belirtilen süreler boyunca tutuklu kalması halinde işveren tarafından iş akdi feshine başvurulabilinir.
Bu süre bitmeden fesih işlemi yapılamaz. İhbar önellerinin belirlendiği 2 ile 8 haftanın aşılması halinde tutukluluk hali devam ediyorsa fesih işlemi gerçekleştirilebilir. İşveren işçinin iş yerinde ya da işyeri dışında kusurlu ya da kusursuz bir olaydan dolayı gözaltına alınması veya tutuklanması, işverenin de durumdan haberdar olması ve işçinin devamsızlığının da işyerindeki toplam hizmet süresine göre 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta ve 8 hafta ihbar önelleri süresini aşması durumlarında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu fesih nedeniyle işçiye kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli diğer şartlarında bulunması halinde kıdem tazminatı ödenir, ancak, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
İşveren işçisi ile ilgili tutukluluk halini gerekçe göstererek her hasngi bir ücret ödemesine gerek yoktur. Fakat Hangi nedenden ötürü ücret ödemediğini Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmelidir. Bunun ile ilgili işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ” Eksik gün bildirimi ” ‘nde bulunmak zorundadır.
Tutukluluk hali nedeniyle iş sözleşmesi fesh edilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıldan fazla çalışmasının olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde ise, iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-f bendi uyarınca işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Tutukluluk hali nedeniyle iş sözleşmesi fesh edilen işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır, bu tarz fesih işlemlerinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin suçsuz olduğu anlaşılırsa ne olacak?
İşçi hakkındaki suçtan aklansa dahi, işveren usulüne uygun olarak işçinin ihbar önelleri süresini bekleyerek iş akdini fesih etmesinden sonra işçi yeniden işe alınma konusunda işvereninden bir hak iddia edemez, her hangi bir yaptırımda bulunamaz.
İşçi eğer işvereninin iş akdinin feshini gerçekleştirirken usulüne uygun hareket etmediğini düşünüyor ise işe iade davası açılabileceği gibi, işverenden kötü niyet tazminatı da talep edebilir.
