Kısmi süreli iş sözleşmesi nedir?
4857 sayılı İş Kanunu ile haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak düzenlenmiştir. Bu süre işin gereklerine bağlı olarak haftanın günlerine farklı biçimde dağıtılabilmektedir. Haftalık çalışma süresinin belirlenen normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında belirlendiği ve uygulandığı durumlarda, bu çalışmalar kısmi süreli çalışma (part-time) olarak tanımlanmaktadır.
Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 2/3’ü (30 saat) olması esastır.
Haftalık olarak 30 saat veya daha az çalışan bir işçi kısmi süreli çalışan olarak değerlendirilecektir. Kısmi süreli çalışmalarda işçinin yasal hakları bakımından tam süreli çalışma ile orantılı uygulamalar yapılacak, bunun ötesinde yasa ve iş sözleşmesi ile sağlanmış haklar yalnız kısmi süreli çalışma gerekçesi ile ortadan kaldırılamayacaktır. Kısmi süreli çalışan işçilerin sigorta bildirimleri çalıştıkları saatlerin güne çevrilmesi sonucunda oluşan prim günleri esas alınarak yapılacaktır. Bu hesaplama her bir 7,5 saatlik çalışma bir gün olarak kabul edilerek, gün kesirleri tam gün alınarak yapılacaktır
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile ilgili, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesi’nde;
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, iş yerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o iş kolunda şartlara uygun iş yerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İş yerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
İfadelerine yer verilmiştir.
Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmelerin çalışma hayatımızdaki en önemli etkisi esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması olmuştur. Bu gelişmelere ilişkin olarak da 4857 Sayılı İş Kanunu‘nda çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi yönünde yasal düzenlemeler yer almıştır.
4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelik maddeleriyle de kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılarak; haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçinin çalışma süresine göre önemli ölçüde daha az belirlendiği yani tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışmaların kısmi süreli çalışma olduğu belirtilmiştir. İş Kanununun 5. maddesi haklı bir neden olmadıkça kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye farklı bir muamele yapılmasını yasaklamıştır.
Kısmi süreli çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde;
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur
İfadelerine yer verilmiştir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak ücret ödenmesi gerekmektedir. Buna göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve izin süreleri tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre orantılı olarak hesaplanmalıdır. Yargıtay’ın kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, hafta tatili ücretinin haftalık kırk beş saatlik çalışmayı doldurmadığı için ödenmeyeceğiyle ilgili kararı vardır.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin sosyal güvenliğiyle ilgili olarak 01.01.2012 tarihinde yürürlüğe giren zorunlu genel sağlık sigortası kapsamında, otuz günden az ödenen prim gün sayılarının otuz güne tamamlanması gerekmektedir. Ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, toplu iş hukukuna ilişkin hükümlerden tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gibi yararlanmakta yani sendikaya üye olabilmekte, toplu İş sözleşmesi kapsamına girebilmekte ve yasal greve katılabilmektedir. İş Kanunundaki iş güvencesi, toplu işçi çıkarma ve özürlü işçi sayılarının belirlenmesindeki işçi sayısına kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerde dahil olmaktadır.
Kısmi süreli ( part time ) iş sözleşmesi örneği için lütfen TIKLAYINIZ.
Süresi belirli kısmi süreli ( part time ) iş sözleşme örneği için lütfen TIKLAYINIZ.
