no comments

Geçersiz neden ile yapılan feshin sonuçları nelerdir?

Geçersiz neden ile yapılan feshin sonuçları nelerdir?

Geçersiz neden ile yapılan feshin sonuçları nelerdir?

 

Ggünümüz iş hayatımızda her gün yüzlerce işe alım ve işten çıkış işlemi yapıyor. Tabi, işe alış işlemleri hem işçi hemde işveren açısından gayet heyecanlı ve güzel bir şekilde başlarken ne yazık ki işten çıkış işlemleri genellikle hüzünlü ve problemli olabiliyor.  Bugünkü yazımızda, biz işveren tarafından gerçekleşen fesihler de ne gibi problemler olabileceğinden söz edeceğiz. İşveren işçiyi işten çıkartır ise nelere dikkat etmelidir? İşveren tarafından işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir? Nelere dikkat etmemiz gerekiyor?

Hepimizin bildiği gibi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18 maddesi’ne göre, sözleşmenin sona ermesi için bir neden gerekmektedir. Ortada herhangi bir neden söz konusu değil ise, sözleşmenin sona erdirilmesi mümkün olmayacak ve yapılan fesih işlemi  geçersiz kabul edilecektir. Ayrıca sözleşmenin sona ermesi ile ilgili geçerli bir neden söz konusu olsa bile, fesih işlemleri için bir takım prosedürlere riayet etmek gerekmektedir. Eğer bunlar yerine getirilmez ise, ortada bir neden olsa bile işveren tarafından yapılan bu fesih işlemi usulsüz olarak kabul edilecektir.

Usulsüz fesih nedir?

Biraz önce de dediğimiz gibi iş sözleşmeleri feshedilirken, işverenler 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinin belirlediği şartlara ve diğer yasalarda yer alan genel hükümlere uygun hareket etmeli, fesih işlemlerinde doğru hareket etmelidir.

Sözleşme fesihlerinde işlemleri usulsüz ve geçersiz olarak ikiye ayırabiliriz.

Usulsüz fesih; Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, ihbar sürelerine uyulmaksızın sözleşmesinin feshedilmesi halidir. Bu şekilde yapılan sözleşmeler geçerli bir nedene dayandırılsa bile, 4857 Sayılı İş Kanunu‘na göre hareket edilmediği için usulsüz fesih olarak kabul edilecektir.

Hangi şartlarda usulsüz fesihten söz edilir?

  • İhbar sürelerine uyulmadığı takdirde, 

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu süreler öncesinde bildirim yapılmadan gerçekleşen fesihler usulsüz fesih olarak kabul edilecektir. Bknz: İş Kanunu Madde-17

  • İhbar sürelerine ait ücretin (ihbar tazminatının) işverence ödenmediği takdirde,

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce diğer tarafa bildirim yapılmadığı durumlarda,  diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Eğer bu tazminat ödenmez ise, gerçekleşen fesihler usulsüz fesih olarak kabul edilecektir.

  • İşçiye yeni iş arama izni kullandırılmadığı takdirde,

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre; İhbar bildirim süresi içerisinde işçinin her gün iki saatlik yeni iş arama izni bulunmaktadır.  Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Aksi halde gerçekleşen fesihler usulsüz fesih olarak kabul edilecektir.

İhbar tazminatında tavan var mı?

İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenmez

İhbar tazminatı hakkında merak edilenler

Yeni iş arama izni nedir?

Usulsüz fesih sonrasında işçinin hakları nelerdir?

Usulsüz fesih gerçekleştikten sonra işçi, Arabuluculuk vasıtasıyla sonuç alınamaması durumunda; Bknzİşe iade davaları ve arabuluculuk dönemi

  • İşverenine işe iade davası açabilir,
  • Davanın işçi lehine sonuçlanması durumunda işe iade talep edebilir,
  • İşvereninin yapmış olduğu geri bildirimi reddedip, 4-8 aylık maaş tutarı kadar tazminat talep edebilir,

Haksız fesih nedir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda öngörülen bu sebeplerden birisi ile haklı fesih işlemi gerçekleştirilmesine rağmen, ileri sürülen haklı sebebin gerçekte var olmaması, işveren tarafından bu durumun ispatlanamaması veya süresi içerisinde kullanılmaması halinde haksız fesihten söz edilir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebepler üç ana başlıkta toplanmıştır.

  • Sağlık sebepleri,
  1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

Durumlarında iş sözleşmeleri haklı/geçerli neden ile feshedilebilir. fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Aynı kanunun 17.maddesinde ki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. 

  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

İşçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II‘deki suçlardan birisini işlemesi durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından derhal haklı/geçerli neden ile feshedilebilir. Bknzİşverenin haklı nedenle feshi hakkı

  • Zorlayıcı sebepler
  1. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
  2. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı kanunun 17.maddesinde ki bildirim süresini aşması. Bknz: İşçinin tutuklanması

Durumlarında yapılan fesihler, haklı/geçerli neden olarak kabul edilecektir.

Geçersiz neden ile yapılan feshin sonuçları nelerdir?

30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri, işten çıkarmak istediği işçinin işyerinde ki kıdemi 6 ay ve üzerinde ise, yapılacak olan fesih işleminin 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesi’ne göre, geçerli bir nedene dayandırması gerekmektedir.

Madde 18;

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fakat iş yerinde en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yeri var ise bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. İşçinin 6 aylık kıdem süresi hesabında aynı işverene ait değişik iş yerlerinde geçen çalışmalarının toplamı esas alınır.

İşveren tarafından geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı, mahkeme tarafından veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği durumlarda, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılan işçinin iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi aralıksız devam eder, yeni bir sözleşme yapılması söz konusu değildir. İş sözleşmesi feshedilmiş işçinin yerine yeni bir işçi alınmış, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş, işverence de iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçi mahkeme kararı ile işe başlatılmışsa, işe iade olan işçinin yerine alınan işçinin iş sözleşmesi iş gücü fazlalığı gerekçesiyle fesih edilebilir.

İş sözleşmesi feshedilmiş işçinin başvurusuna rağmen işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmayan işverene işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Bu tazminat miktarını da feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakem belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa;  peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi; kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi, bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. ( ihbar ve Kıdem tazminatı ödemeleri )

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ne yapmalıdır?

Biraz önce de söz ettiğimiz gibi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi sadece 30 ve üzeri işçi çalıştıran işletmeler için geçerlidir. Peki 30 kişinin altında işçi çalıştıran işletmeler de çalışan işçiler ne yapacak?

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sözleşmelerinin feshedilmesi halinde farklı iki durum ortaya çıkacaktır.

Fesih geçersiz ise iş sözleşmesi devam edecekken haksız fesih söz konusu ise iş ilişki sona ermiş olacaktır. Fakat bu husus iş güvencesi kapsamı dışında olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde geçerli olacaktır. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası gereğince haksız surette sözleşmesi feshedilen işçi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18,20 ve 21. maddeleri doğrultusunda yargı yoluna başvurabilecektir.

Bu maddelere göre iş güvencesi kapsamına giren ve sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi, Arabuluculuk aracılığı ile  işe iade talebinde bulunabilir. Eğer sonuç alamaz ise sonrasında iş mahkemesine başvurabilir. Bknz:İşe iade davaları ve arabuluculuk dönemi

İşverenin savunma alma zorunluluğu

 

Cevap

*

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.